労働時間が、清算期間の所定時間を超過した分を残業として集計, ③フレックスタイム(法定労働時間超) [総労働時間] – [所定時間(変形労働用)] – [法定休日労働時間] (マイナス値の場合は0h), ○本日までの総労働時間 a. (暦日)30日 ーー(法定労働時間)171.24時間 [本日までの労働時間(法定休日を除く)] – [本日までの所定内労働時間], ○本日までの不足時間 ・集計項目と項目の計算ロジックが少し異なる(詳細は下記をご覧ください), [システム管理>勤怠設定]画面より、「変形労働時間制」「フレックスタイム制」等のチェックを入れると、「日次勤怠」画面のページ下部の集計欄に、労務形態ごとの特有の集計項目が追加されます。, 「所定労働時間」や「残業時間」等の集計項目に差異がありますので、それぞれの計算ロジックをご紹介いたします。, ○所定時間(変形労働用)

[本日までの所定時間] – [本日までの労働時間(法定休日を除く)] (マイナス値の場合は0h), ○本日までの法定内残業時間 労働時間が、清算期間の法定労働時間(もしくは会社で定められた時間)を超過した分を残業として集計, ■1ヶ月単位の総労働時間 変形労働時間制とは、1年や1か月、1週間という単位で、必要な労働時間に偏りがある場合に、原則の1日8時間・週40時間を超えて働くことができるようにする制度です。 40時間を超える労働時間が定められている週は、その時間を超えた分が残業時間 (暦日)29日 ーー(法定労働時間)165.42時間 8時間を超えない労働時間が定められている日は、8時間を超えた分が残業時間 月初から本日まで の 日次勤怠 の [総労働時間] の合計, ○本日までの所定時間 なお正確には、変形労働時間制とフレックスタイム制の2つではなく、以下3つに分かれます。 ジョブメドレーへの会員登録がお済みの方はLINEで専任キャリアサポートに相談できます。, 求人情報を見ていると「変形労働時間制」という記載を見ることがあります。今回は変形労働時間制のメリットとデメリット、残業代の取り扱い、そのほかの労働制度との違いをわかりやすくご紹介します。, 転職や復職の準備で求人情報を見ていると「変形労働時間制」の記載がある求人があることに気づきます。しかしながら、実際にどのような働き方なのかきちんと理解している人は少ないのではないでしょうか。いざ働きはじめて「思っていた働き方と違う!」ということにならないよう、基本知識を押さえておきましょう。, 変形労働時間制は、事業所の繁忙期と閑散期がある程度決まっている場合、その時期に合わせて労働時間を調整できるというものです。, 労働基準法では、労働時間は1週間40時間、1日8時間までと定めらており、この基準を超えると労働基準法違反になってしまいます。とはいえ、繁忙期にはやるべき仕事が積み重なり、勤務が1日8時間を超えてしまうこともあるでしょう。, そんなとき、変形労働時間制を取り入れていれば、法定労働時間を月単位・年単位で調整することで、勤務時間が増加しても時間外労働として扱わなくてもよくなります。, たとえば、1日8時間または月40時間を超える分の労働時間を想定して、ほかの週の労働時間を短く調整していれば問題ないということです。, 1. 変形労働時間制とは、労働時間を月単位や年単位で調整することで清算する労働制度です。教職員の働き方改革としても導入が検討されている変形労働時間制には、導入の条件や時間外労働の扱いなどでいくつか注意が必要です。 月度内 の 日次勤怠に設定されている勤務区分 の [所定時間] の合計, ○残業時間 1か月単位の変形労働時間制 1日7時間×月20日勤務=所定140時間

(暦日)31日 ーー(法定労働時間)177.06時間, 上記のように、清算期間内の労働時間が「法定労働時間(もしくは会社で定められた時間)」を超過した分を残業代として支払う場合は、「③フレックスタイム(法定労働時間超)」の設定をお願いします。, (例) [本日までの労働時間(法定休日を除く)] と [本日までの所定時間] の小さい方, ○本日までの法定休日労働時間 変形労働時間制とは、1年や1か月、1週間という単位で、必要な労働時間に偏りがある場合に、原則の1日8時間・週40時間を超えて働くことができるようにする制度です。どの制度も、ある期間は長く働いて、その代わりに別の期間は所定労働時間より短くすることで、平均すると原則の労働時間と同じ時間になるように調整するものです。, これらの制度は、会社側の都合に合わせて労働力を合理的に投入するための制度です。会社の都合に合わせるという言い方をすると悪く聞こえるかもしれませんが、上手に労働力の需要と供給の差を埋めて、全体として労働時間を減らすことが目的です。, フレックスタイム制は、始業時間や就業時間に裁量を持たせることで、個人個人の事情に応じた労働時間を選択できるようにするものですが、これも最終的には、原則の労働時間に合うように調整する必要があります。, この制度は、変形労働時間制と異なり、労働者の都合に合わせて使える制度で、働きやすい環境づくりに役立つものです。, 1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間(短くてもよい)での業務量のバラつきに 対応するための制度です。, あらかじめ、 期間内の各日と各週の労働時間を特定しなくてはなりません。最初に決めた労働時間を途中で変更することはできません(昭和63年1月1日基発第1号)。, 労働時間は、週平均40時間以内となるように定めます。特例措置対象事業については、週平均44時間以内とすることができます。, 労使協定または就業規則(常時10人未満の事業場はそれに準じるもの)で下記の事項を定める必要があります。 労使協定に定めたときは、 届出が必要です。, 派遣労働者に適用するときは、派遣元が労使協定または就業規則に定めることが必要です。, 1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え、1年以内の期間を対象とする制度です。1か月以内のときは、1か月単位の変形労働時間制を採用することになります。, 特定期間とは、対象期間中の特に忙しい期間のことです。この期間に指定すると 連続労働日数の制限が緩和されます。, 特定期間を設定しない場合は、 「特定期間を定めない」と定める必要があります(平成11年3月31日基発169号)。, 特定期間は、対象期間の相当部分を指定することはできませんが、複数の期間を設定することはできます(同)。, あらかじめ、 期間内の各日と各週の労働時間を特定しなくてはなりません。たとえ労使協定に途中変更の記載をしたとしても、最初に決めた労働時間を 途中で変更することはできません。, ただし、対象期間を1か月以上ごとに区切り、その区分ごとに、順番に労働時間の特定をしていくことができます。, この方法は、当初は、最初の区分期間についてのみ労働日ごとの労働時間を定め、その他の区分期間は労働日数と総労働時間のみを定めます。そして、次に到来する区分期間の詳細な特定は、 その初日の30日前までに労働組合(または労働者の過半数)の同意を得て、書面で行います。, 労働日数の上限は、 対象期間が3か月を超える場合は、1年あたり280日までです。, また、連続で労働することができる日数の限度は6日間となっていますが、特定期間については1週間に1日の休日があればよいとされます(前後に休日を配すれば最大12日間の連続労働が可能)。, ②3か月ごとに区分した場合に、その区分ごとに48時間超の週が3回まで(正確には48時間を超える週の初日が3以下), 労働時間は、対象期間を通して週平均40時間以内となるように定めます。 44時間の特例措置は適用できません。, 対象期間中の途中退職者は、対象期間より労働期間が短くなり、この制度の趣旨に合わなくなります。, そのため、 1週間の上限は法定通り40時間とし、それを超えていたときは割増賃金の支払いが必要になりますので、対象期間中に退職することが決まったときは、「 清算」することになります。, 期間中の 途中入社や 配置転換についても同じように、この制度をそのまま適用することはできません。, 必ず 労使協定を結び、 届出をする必要があります。内容は下記の通りです。1つの事業場で複数の変形労働時間制を運用することも可能です。, この制度は、土日や周辺のイベントなど、日によって繁閑の差が激しい業種に対応する制度です。直前になって忙しさが変動される場合があり、最悪は前日のキャンセルや注文にも対応できるようなものになっています。, 1週間の各日の労働時間を、その1週間の開始前に 書面により通知しなくてはいけません。, 緊急でやむを得ない場合は、 前日までに書面で通知することにより、 変更をすることができます。, フレックスタイム制は、各労働者に始業・終業の時刻を自由に選択させる制度です。短時間労働とは異なり、基本的には一般の正規社員と同じ所定労働時間を労働します。, 家庭の事情や個人の特質によって変更できるので、働きやすく社員の実力を発揮しやすい職場環境の形成に役立ちます。, 終業時刻が決まっていたり、終業時刻は「始業時刻から何時間後」と自然に決まってしまうものは認められません。, 必ず定めなければならないものではありません(フレキシブルタイムのみでもよい)が、コアタイムがないと全体での打ち合わせ時間の設定などが困難になりますし、一斉休憩の適用も難しくなるので、定める方がいいでしょう。, ほとんどがコアタイムで、 フレキシブルタイムが30分など極端に短い制度は意味がないので 認められません。, 1か月以内の期間(平成31年4月1日からは3か月以内)とし、開始する日を明らかにする必要があります。, 清算期間の中で 、1週間平均40時間(特例措置44時間)であれば、36協定や割増賃金は不要です。, 清算期間中で週平均40時間に 満たなかったときは、不足時間を次の清算期間に繰り越すことができますが、週平均40時間を 超えたときは、超えた分を繰り越すことはできません(割増賃金の支払いが必要)。, 就業規則(10人未満は準じるもの)に定めをしたうえ、労使協定の締結が必要です(届出は不要)。, 住所 石川県金沢市西念3丁目32番27号 (駅西合同庁舎から徒歩5分) TEL 076-207-7614 FAX 076-209-1967 Mail [email protected], 〉 社会保険労務士 〉 労務管理 〉 労働保険(労災保険、雇用保険) 〉 社会保険(厚生年金保険、健康保険) 〉 国民年金 〉 助成金, 11月26日「金沢市公民館館長主事 合同研修会」にて「働き方改革への対応について」というテーマで講演をしました, 4月1日 令和2年度「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーンについて(4月~7月) (厚生労働省), 4月1日 キャリアアップ助成金の支給要件等の改正について、厚生労働省から発表がありました。詳しくはこちらのページをご覧ください。 (厚生労働省), 3月31日 金沢市より、新型コロナウィルス関連の各種救済措置が発表されています。 「中小企業への資金繰り支援と信用保証料助成について(産業政策課)」「金沢市中小企業経営強化緊急奨励金(産業政策課)」「金沢の元気回復プロモーション促進事業補助金(商工業振興課)」「金沢市宿泊施設魅力向上等奨励事業(観光政策課)」 (金沢市役所), 3月27日 厚生労働省ウェブサイト内「仕事と不妊治療の両立について」ページの周知依頼がありました。 「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」「不妊治療と仕事の両立ハンドブック」など役に立つ資料も掲載されています。 (厚生労働省), 3月16日 「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」(エイジフレンドリーガイドライン)が公表されました。 高年齢労働者が安心して安全に働ける職場環境づくりや労働災害防止のための健康づくりを目指します。 (厚生労働省), 3月12日~ 社労士による新型コロナ感染症対応のための労務管理・労働相談ダイヤルが開設されました。 電話番号は0570-07-4864です。 (全国社会保険労務士会連合会), 高年齢労働者が安心して安全に働ける職場環境づくりや労働災害防止のための健康づくりを目指します。. 2. 専門業務型裁量労働制 1週間単位の非定型的変形労働時間制 [本日までの残業時間] と [本日までの法定内残業時間枠] の小さい方, ○本日までの法定時間外残業時間 ・1週間単位 1年単位の変形労働時間制 フレックスタイム制も、変形労働時間制も、1日の所定時間を基準にした残業集計ではなく、1ヶ月等の清算期間を通して残業を集計する設定になりますが、その残業時間の集計方法に違いがあります。. 3. 労働基準法では、労働時間について1日8時間、1週40時間と規定されています。しかし、交替勤務が必要な業種や繁忙期と閑散期がある業種など一部の業種では、このような労働時間の運用が厳しくなることがあります。そこで、このような業種で一定の要件を満たす場合には、例外的に1日8時間、1週40時間という法定労働時間を超過することを認める「変形労働時間制」を認めています。 忙しい時期には法定労働時間より長く働いてもらい、そうでない時期には法定労働時間より短く働いてもらうことで … フレックスタイム制も、変形労働時間制も、1日の所定時間を基準にした残業集計ではなく、1ヶ月等の清算期間を通して残業を集計する設定になりますが、その残業時間の集計方法に違いがあります。, なお正確には、変形労働時間制とフレックスタイム制の2つではなく、以下3つに分かれます。, ②フレックスタイム(所定時間超) 事業場外みなし労働時間制 月初から本日まで の 日次勤怠の [法定休日労働時間] の合計, ○本日までの残業時間 [本日までの法定労働時間] – [本日までの所定時間](マイナス値の場合は0h), フレックスタイム制の「所定時間超」、「法定労働時間超」の違いや設定方法については、以下に詳細をまとめております。. [本日までの法定労働時間] – [本日までの労働時間(法定休日を除く)] (マイナス値の場合は0h), ○本日までの法定内残業時間枠 [本日までの総労働時間] – [本日までの法定休日労働時間], ○本日までの所定内労働時間 3. それ以外の週は、40時間を超えた時間が残業時間 求人情報を見ていると「変形労働時間制」という記載を見ることがあります。今回は変形労働時間制のメリットとデメリット、残業代の取り扱い、そのほかの労働制度との違いをわかりやすくご紹介します。 A. 月初から本日まで の カレンダーの勤務区分 の [所定時間] の合計, ○本日までの労働時間(法定休日を除く) 月および年間単位などにおいて、暦日から所定の休日を引いたものを指す所定労働日数。フレックスタイム制や変形労働時間制、シフト制など働き方が多様化してきた現在、有給休暇の付与日数の算出時や、割増賃金の計算時においてどのように考えればよいのでしょうか。 当社は現在、1年単位の変形労働時間制を採用しています。このたび社員からの要望でフレックスタイム制も同時に導入したいと考えていますが、1年単位の変形労働時間制とフレックスタイム制、どちらも採用できるのでしょうか? 8時間を超える労働時間が定められている日は、その時間を超えた分が残業時間

(例えば、カレンダー設定やシフト設定を行なっておらず、30日全てを「出勤」として日次勤怠生成してしまうと、8時間×30日=240時間が1ヶ月の所定時間になってしまうため), ※①変形労働時間制と ②フレックスタイム(所定時間超)の違い 例えば、変形労働時間制を利用すれば、当番制で14時間働き、翌日を休暇にする働き方も問題はありません。 以前、ユニクロが週休3日制にするかも、という話がニュースになりましたが、実現する場合は、この変形労働時間を採用することになります。

(暦日)28日 ーー(法定労働時間)160.0時間 [本日までの残業時間] – [本日までの法定内残業時間], ○本日までの不足時間 1ヶ月の労働時間が、所定140時間を超過した分を残業とする, のように、暦日ごとに定められた「法定労働時間」ではなく、月の所定労働時間を超過した場合に残業時間と集計する場合は、「①変形労働時間制」もしくは「②フレックスタイム(所定時間超)」の設定をお願いします。, なお、この場合、日次勤怠画面をもとに所定労働時間を集計いたしますので、必ずシフトの設定を行なっておく必要がございます。

・①は1ヶ月のみ、②は清算期間を選択できる(1,2,3ヶ月) フレックスタイム制, この中で企業がおもに採用しているのは、1か月単位の変形労働時間制と1年単位の変形労働時間制です。, 厚生労働省の「平成29年就労条件総合調査」によると、1年単位の変形労働時間制を採用している企業は33.8%、1か月単位の変形労働時間制を採用している企業は20.9%、フレックスタイム制を採用している企業は5.4%となっています。, 変形労働時間制が設定された目的は、多様な働き方に対応することです。一定時間内で漫然と仕事をするのではなく、仕事の状況に応じて働き方を変えることで、業務の効率化につながることが期待されています。, 従業員が変形労働時間制で働くメリットは、忙しい時期とそうでない時期を見越して、メリハリをつけて働けることでしょう。, 忙しいときは長く働き、暇なときや休みたいときは労働時間を短くしたり、休んだりして、自分のために時間を使うこともできます。, 仕事の状況と労働者の希望が合えば、忙しい時期は1日の所定労働時間を10時間にして、週休3日にすることも制度的には可能です。総労働時間の減少にもつながるので、心身のリフレッシュにもなります。, 一方、一部の企業では、固定労働時間制のときには必要だった残業代を削減する目的で、変形労働時間制を採用しているところもあります。変形労働時間制の仕組みや、残業時間算出のルールなどを知っておけば、「長時間働いているのに給料が下がってしまった」という事態になる前に疑問をなげかけることもできます。, 変形労働時間制は、年単位や月単位で一日の労働時間を平均化するため、繁忙期には労働時間が長くなってしまう場合があります。, 例えば、忙しい時期は10時間労働で、そうでない時期は7時間労働として平均労働時間を法定時間内に収めるとします。その場合、忙しい時期の労働時間は10時間と設定されているため、8時間を超えても残業代が支給されることがありません。一方で、7時間労働とされている日に8時間働いた場合は1時間分の残業代が支給されます。, こういった労働時間のばらつきを、人によってはデメリットとして捉えてしまうかもしれません。, 1か月単位の変形労働時間制とは、法定労働時間を1か月以内の労働時間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるようにするものです。, 病院などの医療系や社会福祉施設は特例措置が敷かれる事業となっていて、特例を満たす場合には1週間あたり44時間まで時間外扱いになりません。この制度を導入する事業者側は、就業規則への記載が必要となります。, 1年単位の変形労働時間制は、法定労働時間を1か月以上から1年までの労働時間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるようにするものです。1年の中で繁忙期と閑散期の波がある業種が導入しやすい制度です。, しかしながら、便利な制度である一方、1年の総労働時間の基準さえ超えなければ偏ったシフト編成が可能になってしまうという欠点があります。, そのため、1日あたりの労働時間は10時間まで・連続勤務は6日までという決まりがあります。こちらは1か月単位の変形労働時間制と異なり、設定した内容で労使協定を結んだ上で、労働基準監督署にその内容を提出しなければなりません。, 変形労働時間制の中で業種を限定しているのが、1週間単位の非定型的変形労働時間制です。導入できる業種は、労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限られます。, これらの業種は多忙な日と暇な日の差があったり、天候によっても集客に差が出やすくなったりします。そのため、業務状況にあわせた労働条件を就業規則などに記載することができません。この状況を改善するために、毎日の労働時間を1週間単位で柔軟に決められるようにしたものです。, 1週間の変形労働時間制を採用する場合、1日あたりの労働時間は10時間までになります。よって1日10時間・1週間の労働時間が40時間を超えない範囲でシフトが作成されます。, シフトはその週が始まるまでに、書面で通知されなければなりませんが、台風等の緊急でやむを得ない状況が発生した場合は、前日までであれば変更も可能となります。, また、シフト作成時には、労働者の都合も確認した上で作成することも通達されています。これらの規定が守られた上で運用されているのか確認しておくとよいでしょう。, 固定時間制では定時が決まっているので、残業時間はわかりやすいのですが、変形労働時間制では、残業時間をどのように考えたらよいのでしょうか。, ・1日単位 ・1か月単位 2. フレックスタイム制は、一定の期間において必ず労働しなければならない時間帯(コアタイム)を決め、それさえ満たせば自由に出勤・退勤してもいいという制度です。出勤・退勤の時間を決めないフレックスタイム制は全ての業種に適した制度ではなく、デザイナーや研究者など決められた時間内では能力が発揮しづらい職種に有効とされています。反対に小売店などの場合は、店を開ける時間に従業員が出勤していなければならないため、フレックスタイム制を全ての従業員に適用できません。また、 … 変形労働時間制の対象期間の法定労働時間(週平均40時間)を超えた分が残業時間, 1年単位の変形労働時間制でも、1日単位と1週間単位の残業時間の考え方は同じです。そのほか、月単位ではなく、年単位で所定労働時間を超えていた場合は残業とみなされます。, もし、就業規則等に記載されている労働時間の合計が、法定労働時間を超えている場合も、超えた分は時間外労働です。, また、22時から5時の深夜労働に対しては、就業規則で決められた所定労働時間内であっても割増賃金が発生します。, フレックスタイム制も変形労働時間制の1つです。日々の始業時間・就業時間を自分で決めて労働することができます。また、就業規則で必ず労働すべき時間をコアタイムとして設けることもできます。, 対象となる業務や労働者の制限はなく、3か月以内の一定期間を「精算期間」と定め、その期間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で労働します。, 労働時間は生産期間内で算出します。実際の労働時間が過剰だった場合は、時間外労働として精算し、不足があった場合には、次の生産期間に繰り越したり賃金をカットして精算します。, 1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制との違いは、1日の労働時間が決まっているかどうかです。また、始業時間・終業時間を自分である程度決めることができるという点も異なります。, 労働者が自分のライフスタイルにあわせて勤務時間を調整できるというメリットがある一方で、日々の残業申請がないため、退社時間が遅くなったり、時間調整のために仕事がなくても会社にいる労働者が出やすくなったりします。, 固定時間制は、始業時間と終業時間、休憩時間などを就業規則で定めた労働時間制度です。これに対して、固定時間制以外の変形労働時間制、みなし労働時間制を弾力的労働時間制度といいます。, 弾力的労働時間制度は、ワークライフバランスの観点から「多様な働き方」が実現できるように整備されたものです。, 弾力的労働時間制度を採用する場合は、労使協定を結んだ上で、始業・終業の時間やみなし時間など、運用方法を決定します。それにより、労働基準法で規定されている法定労働時間の原則を適用せず、例外的な取扱ができるようになるのです。, 厚生労働省の「平成29年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用している企業は57.5%、みなし労働時間制を採用している企業は14.0%です。, 変形労働時間制をしているのは100~999人規模の企業が多く、みなし労働時間制を採用しているのは1,000人以上の規模の企業が多くなっています。, 1. 企画業務型裁量労働制, 実際の労働時間の算定が難しい業種や、仕事の進め方などを労働者の裁量に委ねる必要がある業種において、あらかじめ決定した時間労働したとみなし、労働時間を算定するものです。, 正しく導入して運用すれば、労働時間の管理がしやすくなるだけでなく、労働時間と成果が連動しにくい業種で起こりがちな「成果で評価されていない」という不公平感が軽減されます。, しかし、みなし労働時間だけでは対応できない業務を担当しているなど、労働者に負担を強いてしまいがちな制度でもあります。実際の労働時間とみなし労働時間の差が大きくなっていないかどうか、確認してみるのもいいでしょう。, 事業場外みなし労働時間制は、事業所の外での仕事が多い外回りの営業職などが対象になる制度です。, 現場や営業先に自宅から直行したり、事業所に戻らずに直帰したりすることが多いため、実際の労働時間が見えづらくなります。事業所の外で働く業種の人に対し、原則として所定の時間労働したとみなして、労働時間を決定するのが、事業場外みなし制です。, 仕事の一部は事業場外で行うが、事務処理など一部を事業所内で行う場合は、事業場外労働のみが「みなし時間」となります。設定方法には以下の2種類があります。, 1の場合は労使協定は不要です。2の場合は業務を遂行するために必要な時間はどのくらいか、労使協定で決定されていなければなりません。, 変形労働時間制との違いは、始業や終業の時間が決められていないという点と残業時間の考え方です。事業場外みなし労働時間制では、事務所外の残業時間について規定の労働時間に含んで考えます。みなし労働時間が8時間であれば、6時間で終わっても、10時間労働しても、8時間労働したとみなされます。, 専門業務型裁量労働時間制研究開発やシステム設計、新聞記者等、専門性が高い業務に従事する労働者を対象にした労働制度です。, 厚生労働省令等で対象となる業務が制限されており、いずれも時間に縛られず、仕事を主体的にコントロールすることで効率をあげ、合理的に成果があげられるよう配慮されています。, 勤務時間帯や出退勤も個人に任せられています。そのため、労使協定でそれまでの労働状況を考えながら、どのくらい労働したとみなすか、みなし時間を決定した上で、導入します。, 実際の労働時間にかかわらず労働時間を計算するため、残業しても早退しても給与は変わりません。, 変形労働時間制との違いは、「そもそも労働時間や時間外労働などの概念がない」ということです。もちろん、休日出勤や深夜労働等についての手当の規定はありますが、業務遂行の範囲であれば、出社時間や退社時間は自分の裁量で決定できます。, しかし、場合によっては、業務遂行手順の指示や出社時間の規定が運用されている例もあります。実際の労働状況とみなし労働の状況にどんな違いがあるか、確認しておきましょう。, 企画業務型裁量労働制とは、事業の運営に関する事項の企画、立案、調査、分析業務を行う労働者を対象にした労働時間制度です。, 対象は業務労働基準法で定められており、経営計画を策定したり、企業全体の営業方針を策定したりするなど、企業の中枢で事業方針を検討・決定する部署で働く人が対象となります。, また、自分の仕事の進め方や労働時間について、自分自身の裁量で調整できることも導入条件の1つになっており、始業・終業時間等が決められている人は対象になりません。, みなし時間をどのように設定するかだけではなく、各事業所で対象とする業務の範囲や対象労働者の健康・福祉確保措置をどのようにするかなど、決めておくべきことも多く、導入のハードルが非常に高いのも特徴の1つです。, 労使協定での決定ではなく、労使委員会を設定し、5分の4以上の多数決で決議した上で労働基準監督署に届け出る必要があります。, 変形労働時間制との違いは、専門業務型裁量動労時間制と同様、規定労働時間や、残業時間の考え方がないということです。, また、対象となる個人の裁量が非常に大きいという点もあげられます。また、企画型の場合は導入までの手続きが多く、導入のハードルも高いため、採用している企業も1%にとどまっています。, 変形労働時間制で働いている場合に注意すべきことは、月単位で労働時間を算出するからといって、日をまたいでの労働時間の調整はできないということです。そのため、本来定められているその日の労働時間と実際の労働時間が異なってしまったときには注意が必要です。, たとえば、就業規則で8時間労働が定められている期間に1日9時間働いたからといって、翌日労働時間を1時間短くしても、平均して8時間働いたことにはなりません。, 1時間超えて仕事をした日は、1時間分残業代が出ることになりますし、翌日1時間短くした場合は1時間の早退扱いとなってしまいます。, とくに1年単位の変形労働時間制を採用している場合、年間の労働時間が法定労働時間内に収まっていないこともあります。年間の休日が少い場合などは注意が必要です。もし、法定労働時間をオーバーしている場合は、変形労働時間制を採用していても、オーバー分には割増の残業代が発生します。, しかし、そのまま「規定時間内」であると考えている企業もあります。そんな状況に陥らないためには、就業規則の確認が大切です。勤務日カレンダーや、月単位のシフト表などを確認すると同時に、「休日」項目に目を通し、年間の労働時間を確認してみるとよいでしょう。, 変形労働時間制を採用している企業で働く場合は、就業規則を確認し、法定時間を超える時間が所定労働時間として設定されている場合は、遠慮なく問いあわせてみましょう。, キープした求人は『キープリスト』に保存されます。キープリストの保存期間は2週間です。会員登録またはログインをしていただければ、その期間を越えてご利用できます!, 「なるほど!ジョブメドレー」は、医療や介護、保育などのお仕事に就いている人や就きたい人のための「働く」を考えるメディアです。, 【2020年最新版】変形労働時間制をわかりやすく解説!メリット・デメリット、残業の取り扱いなどについて, 【2020年最新版】公認心理師とは?受験資格・仕事内容・現任者講習・臨床心理士との違いなどについて調査しました!, [PR]中高年が活躍できる美容室を目指す “カリスマ美容師ブーム”の立役者・鈴木勝裕氏と「Beautissimo」の挑戦, [PR]在宅医療を切り拓く「わかば」が考える “在宅薬剤師のあり方” と “これからの薬局”, [PR]訪問歯科のパイオニア「高輪会」で働く歯科衛生士に聞いた「訪問ならではの魅力とやりがい」, [PR] 新卒を育てる文化が魅力の1つ「コビープリスクールつなしま」の保育士・園長先生にインタビュー, [PR]保育士によるヨガ教室やコンサートも開催!子育て支援施設「あっぴぃ赤坂」での一期一会の働き方, [PR]国際色豊かな園で若手保育士が活躍中「キッズスクウェア六本木ヒルズ」で働く魅力.