そして、可能であれば公務員をやめて自由な人生を手に入れましょう!, 【楽だと思って入った市役所】公務員の仕事はつまらないし難しい(12,160 view), 公務員のうつ病発症!人事異動という名のつらいお仕置きタイム(11,357 view), 【市役所に落ちたら負け組?】公務員試験に受かる人は決まっている(5,504 view), 【鬱病の診断書】公務員がうつ病により病気休暇や休職する際の注意(4,376 view), 民間から公務員へ転職を考える人は最終確認【現役公務員が語る実態】2020年11月11日, 副業ができない公務員の転職準備【有料ブログの立ち上げ方(全体像)】2020年11月4日, 公務員のパワハラやクレームから身を守る【うつ病にならないための習慣】2020年10月29日, 公務員の病気休暇(休職)から復職するための良いお医者さん選び2020年10月28日, (2)  勤務時間条例別表第1第2号の項エに規定する負傷又は疾病 復職をした日から起算して90日, 病気休暇は、職員が負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合として規則で定める場合における休暇とする。, 病気休暇については、規則で定める期間を超えた場合、第18条の規定にかかわらず、その勤務しない1時間につき、同条例第23条に規定する勤務時間1時間当たりの給与額を減額する。, 第13条第1項の別に定める場合は、次の表の左欄に掲げる場合とし、同条第2項の別に定める期間は、, 職員の意に反する降任、免職、休職又は降給の処分は、その旨を記載した書面を当該職員に交付して行わなければならない。, 法第28条第2項第1号の規定に該当する場合における休職の期間は、3年を超えない範囲内において休養を要する程度に応じ、個々の場合について任命権者が定める。, 任命権者は、前項の規定による休職の期間中であっても、その事故が消滅したと認められるときは、速やかに復職を命じなければならない。, 法第28条第2項第2号の規定に該当する場合における休職の期間は、当該刑事事件が裁判所に係属する間とする。, 法第22条の2第1項に規定する会計年度任用職員に対する第1項の規定の適用については、同項中「3年を超えない範囲内」とあるのは、「法第22条の2第2項の規定に基づき任命権者が定める任期の範囲内」とする。, 任命権者は、法第28条第1項第2号に該当するものとして職員を降任し、若しくは免職する場合又は同条第2項第1号の規定に該当するものとして職員を休職する場合においては、医師2名を指定して、あらかじめ診断を行わせなければならない。, 病気休暇を取得していた職員の病状が回復して職務に復帰したが、病気が再発して再び病気休暇を取得することとなった場合、復帰した日数によってはクーリング期間制度が適用される。, この制度は、病気休暇を断続的に繰り返して取得するという濫用を防止するためのもので、具体的には、連続する, 再度の病気休暇がクーリング期間内であれば、前後の病気休暇の期間は引き続いているものとして日数を通算し、クーリング期間外であれば再び病気休暇を取得した日から改めて日数をカウントすることとなる。, 前述のとおり、病気休暇は最小限度必要と認められる期間、その治療に専念させることを目的とする休暇である。そして、国においてその取得日数に上限が設けられた趣旨は、長期にわたる病気休暇を取得する職員の割合が増加傾向にあり、欠員補充が可能となる分限休職処分(休職者は条例定数外とすることが通例)との役割分担を明確化するためである。, つまり、上限を設けず病気休暇を付与することは、国の現行制度の趣旨を逸し、併せて、病気休暇によるアブセンティイズムの長期化を招くということである。, 裁判例においては、病気休暇の残日数がある中で行われた分限休職処分を適法としており、判決では「職員が病気休暇の残日数で賄いきれない長期の休養を要することが明らかな場合に、病気休暇の承認をしないで休職処分をしたとしても、法の趣旨に反するものではない」としている(鹿児島地裁平19・5・22判決)。, 本事例は規程(本事例では条例に基づく規則)による上限期間の設定が前提とされていることから、上限期間の設定は、病気休暇から分限休職処分へ移行する際の判断基準及びその根拠となり得る。規程により上限期間を設定しないまま、運用で分限休職処分移行の判断を行うには基準が曖昧になりかねない。, そして、病気休暇の残日数で賄いきれない長期の休業を要することが明らかな場合には、その時点から分限休職処分へと移行すべきである。, 心身の故障のある職員に対して、病気休暇と分限休職処分のいずれによるか、また、病気休暇で療養中の職員をいつ分限休職処分とするかであるが、裁判例においては、「(地公法第28条)第2項第1号に定める私傷病休職の場合の処分事由が被処分者の状態等に関する一定の評価を内容として定められていることを考慮するときは、同条に基づく休職処分につき、任命権者には当該趣旨・目的に照らして合理的な裁量が認められるというべき, 公務員のうつ病の原因を取り除く【病気休暇や休職から復帰する際の工夫】 | 【勤続13年での決意】公務員を辞めるための物語【副業や転職の方法を紹介します】.  この制度は、病気休暇を断続的に繰り返して取得するという濫用を防止するためのもので、具体的には、連続する8日以上の期間の病気休暇を取得した職員が、その病気休暇の期間の末日の翌日から、実勤務日数が20日に達するまでの間(クーリング期間)に、再び病気休暇を取得したときは、前後の病気休暇期間を通算するというものである。  そんな幻想を持っている人はいな... 近年「パワー・ハラスメント(パワハラ)」は、その与える影響の大きさから社会問題となっていますよね。 trailer x�b```f``jd`e``5f�[email protected] ~6 �0 *[email protected]�]��?�/�-��F 3�C���19��p���`��p�Q��(��� � �����9s�̓3A`بf��� rakuten_design="slide";rakuten_affiliateId="087e8ded.899ae14d.087e8def.6d21e1df";rakuten_items="ctsmatch";rakuten_genreId="0";rakuten_size="468x160";rakuten_target="_blank";rakuten_theme="gray";rakuten_border="off";rakuten_auto_mode="on";rakuten_genre_title="off";rakuten_recommend="on";rakuten_ts="1564486157875"; 教員として働いている男性が、18歳未満の女性と知りながらホテルで金銭を渡しいかがわしい行為を行ったことが発覚した事例があります。, この教員は約5ヶ月後に、児童買春・児童ポルノ禁止法違反の容疑で逮捕されました。これにより、学校には連日のように報道陣が殺到し、教員は実名で報道されました。, また、この教員は「雑誌を見て、興味を持っていた。」と自らの立場を自覚していない供述をしています。そして、懲戒免職処分が下されました。, 教育に関わる教員として、生徒や保護者、住民の信頼を裏切る許されない事例で、懲戒免職は免れられないものです。, 国家公務員として働いていた男性は、勤務を終えて居酒屋で行われた仕事の打ち上げで飲酒をしたにも関わらず、飲酒運転であることを認識しつつ車を運転し、対向車線にはみ出して普通乗用車と正面衝突しました。, 特に近年では法律が厳しくなり、飲酒運転は一発でクビです。ですので、お酒付き合いが面倒だなと思っている人には恵まれた環境になりつつあるといえますね。, なぜなら、昭和の時代は仕事が終わってから飲みに出かけ、飲酒運転をして帰るのが当然だったのです。, そんな付き合いなんてとてもしてられませんよね。自分の時間が大切な僕たちにとって、得るものがほとんどない惰性の飲み会だなんてムダ以外の何者でもありません。, ただ、同期との飲み会は楽しいものです。困ったときに相談できる相手を作る意味でも重ですね。公務員の新規採用研修の期間と感想!出会いもあるから楽しみに♪では、新規採用研修での打ち上げ、飲み会について触れています。, ここまでの事例は犯罪行為ですので懲戒免職を下されて当然ですね。それでは、犯罪行為のほかに懲戒免職となった事例をご紹介します。, 地方の総務部で主査級男性職員が、発熱や体調不良を理由にして通院すると嘘をつき、病気休暇を43日も不正取得しました。, これは、不審に思った上司が診療記録の提出をもとめて発覚し、男性職員は「休暇中は通院せず家にいた。」と話しました。, なんとも呆れた事例ですが、ここまで堂々と不正ができる根性は大したものですね。こういった事例ばかり切り取られて報道されていては、公務員バッシングが加速しても仕方ないと思ってしまう面もありますね。, 公務員の有給は取りやすいといわれています。さらに1時間単位で取得もできるので、かなり便利な制度となっています。, さらに、病気休暇と職場復帰を繰り返して5年半で8日間しか勤務しない職員がいたという事案もありました。, とある市で勤務する職員は、自宅に「探さないでほしい。」との置き手紙を残して、ある日から突然行方を消してしまいました。, 家族の話によると、心当たりや手がかりがなく、翌日に捜索願いを提出したとのことです。その後も全く連絡が取れない状態が1ヶ月以上も続きました。, いつまでも在籍させることはできませんし、国民の税金から支払われる給与も支払い続けるのは不可能ですよね。, これまであげた事例には、懲戒免職と分限免職という処分がでてきました。ここで簡単に説明すると、, 分限免職→なにかの原因で普通に仕事をすることができなくなった職員をクビにするもの。これ以上、公務員の身分を保障することができない場合など。, ということが分かります。そして、この2つは法律にきちんと記載されたクビの処分です。 公務員を目指しているあなたにとって、新規採用... 皆さん、有給取っていますか!? 231 0 obj<>stream 働き続けて嫌気が差した公務員という仕事をやめるための副業や転職に必要な努力を紹介していきます。, 病気休暇とは、負傷又は疾病のために勤務に服することができない職員に対する休暇です。, 病気休暇については、地方公務員法第24条第5項に基づき、それぞれの自治体が条例で定めています。, 第11条 職員の休暇は、年次有給休暇、病気休暇、特別休暇、介護休暇、介護時間及び不妊治療休暇とする。, 第13条 病気休暇は、職員が負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合として規則で定める場合における休暇とする。, 3 病気休暇については、規則で定める期間を超えた場合、第18条の規定にかかわらず、その勤務しない1時間につき、同条例第23条に規定する勤務時間1時間当たりの給与額を減額する。, 第13条 条例第13条第1項の別に定める場合は、次の表の左欄に掲げる場合とし、同条第2項の別に定める期間は、同表の右欄に掲げる期間とする。, 上司が言うとおりに、病気休暇を取得することにより、クビになるのであれば、2番が当てはまります。, 第3条 任命権者は、法第28条第1項第2号に該当するものとして職員を降任し、若しくは免職する場合又は同条第2項第1号の規定に該当するものとして職員を休職する場合においては、医師2名を指定して、あらかじめ診断を行わせなければならない。, 2 職員の意に反する降任、免職、休職又は降給の処分は、その旨を記載した書面を当該職員に交付して行わなければならない。, 第4条 法第28条第2項第1号の規定に該当する場合における休職の期間は、3年を超えない範囲内において休養を要する程度に応じ、個々の場合について任命権者が定める。, 2 任命権者は、前項の規定による休職の期間中であっても、その事故が消滅したと認められるときは、速やかに復職を命じなければならない。, 3 法第28条第2項第2号の規定に該当する場合における休職の期間は、当該刑事事件が裁判所に係属する間とする。, 4 法第22条の2第1項に規定する会計年度任用職員に対する第1項の規定の適用については、同項中「3年を超えない範囲内」とあるのは、「法第22条の2第2項の規定に基づき任命権者が定める任期の範囲内」とする。, それでは、他に私が病気休暇を取得することにより免職になる可能性はあるのでしょうか。, 地方公務員法第28条第1項第3号において、規定される「公務員の適格性」については、次のような最高裁判例があります。, ただ、裁判要旨一の中で書かれているように、「任命権者の順善たる自由裁量に委ねられる」ものではないようです。, 以上のことから、病気休暇を取ることだけで即座に免職となる可能性はまずないということになります。, 問題行為など他の原因により、免職となる可能性があるとしても、病気休暇を取得したからといって免職なることはないのです。, 勤務評定も正常であり、不祥事を起こしていない状態であれば、心配することはありません。, 病気休暇取得による免職は可能性が低いにしても、分限休職処分を受けたあとは注意しないといけません。, 逆を言うと、病気休暇を取得してから20日間出勤すればリセットされるということです。, なお、自治体によっては、いまだにクーリング期間制度が導入されていないところもあるようなので、ご自身の自治体をご確認ください。, ≪クーリング期間制度≫ 1.分限処分 公務の能率の維持や適性な運営の確保という目的から、職員の意に反する不利益な身分上の変動をもたらす処分を、分限処分といいます。分限処分には、降任、免職、休職、降級の4種類があります(国家公務員法78条、79条、人事院規則11-10、地方公務員法28条参照)。 公務の能率の維持や適性な運営の確保という目的から、職員の意に反する不利益な身分上の変動をもたらす処分を、分限処分といいます。分限処分には、降任、免職、休職、降級の4種類があります(国家公務員法78条、79条、人事院規則11-10、地方公務員法28条参照)。, 分限処分の適法性の審査の在り方は、降任の場合と免職の場合で、かなり異なっています。これは最二小判昭48.9.14労働判例186-45広島県教委事件が、適格性欠如の観点から行われる分限処分について、, 「ひとしく適格性の有無の判断であつても、分限処分が降任である場合と免職である場合とでは、前者がその職員が現に就いている特定の職についての適格性であるのに対し、後者の場合は、現に就いている職に限らず、転職の可能な他の職をも含めてこれらすべての職についての適格性である点において適格性の内容要素に相違があるのみならず、その結果においても、降任の場合は単に下位の職に降るにとどまるのに対し、免職の場合には公務員としての地位を失うという重大な結果になる点において大きな差異があることを考えれば、免職の場合における適格性の有無の判断については、特に厳密、慎重であることが要求されるのに対し、降任の場合における適格性の有無については、公務の能率の維持およびその適正な運営の確保の目的に照らして裁量的判断を加える余地を比較的広く認めても差支えないものと解される。」, 「現に就いている職に限らず、転職の可能な他の職をも含めてこれらすべての職についての適格性」, この問題を考えるにあたって参考になる裁判例が、近時の公刊物に掲載されていました。大阪地判令2.2.26労働判例ジャーナル99-28大阪府事件です。, 本件は、勤務実績不良、適格性欠如を理由に分限免職処分を受けた大阪府の職員(平成4年4月1日任用)が、その取消を求めて、裁判所に出訴した事件です。, 勤務実績不良、適格性欠如の参考にされたのは、平成18年4月17日から平成26年3月19日(分限免職までの日)の出来事で、原告の方には、, 「『業務上必要なコミュニケーションがとれない』、『事務処理のスピードが他の職員に劣る』、『理由なく命じた業務を拒否する』、『上司からの指導に対し、黙り込む・無視するなどの対応をとる』といった勤務状況であり、人事評価も下位評価の状態が継続していた」, 「職場において個別指導研修を受けたものの、上司の指示を無視し、課題を一切提出しないなど、研修に全く取り組まなかった。」, 「要勤務日であるにもかかわらず、休暇申請等の適正な手続をとることなく欠勤を続けた」, 「地方公務員法28条に基づく分限処分については、任命権者にある程度の裁量権は認められるけれども、もとよりその純然たる自由裁量に委ねられているものではなく、当該分限処分が、分限制度の目的と関係のない目的や動機に基づいてされた場合、考慮すべき事項を考慮せず、考慮すべきでない事項を考慮して処分理由の有無が判断された場合、あるいは、その判断が合理性をもつものとして許容される限度を超えた場合には、裁量権の行使を誤ったものとして違法となる(最高裁昭和48年9月14日第二小法廷判決・民集27巻8号925頁)。」, 「地方公務員法28条1項3号にいう『その職に必要な適格性を欠く場合』とは、当該職員の簡単に矯正することのできない持続性を有する素質、能力、性格等に基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、または支障を生ずる高度の蓋然性が認められる場合をいうものと解される。この意味における適格性の有無は、当該職員の外部に表れた行動、態度に徴してこれを判断すべきであり、その場合、個々の行為、態度につき、その性質、態様、背景、状況等の諸般の事情に照らして評価すべきであることはもちろん、それら一連の行動、態度については相互に有機的に関連付けて評価すべきであり、さらに、当該職員の経歴や性格、社会環境等の一般的要素をも考慮する必要があり、これら諸般の要素を総合的に検討した上、当該職に要求される一般的な適格性の要件との関連において同号該当性を判断しなければならない(上記最高裁判決参照)。」, 「分限処分の内容が免職である場合、適格性の有無の判断は、現に就いている職に限らず、転職の可能な他の職をも含めたすべての職についての適格性であるのみならず、免職の場合には公務員としての地位を失うという重大な結果になることに照らし、適格性の有無の判断については、特に厳密、慎重であることが要求されるものと解される(上記最高裁判決参照)。」(中略)「原告は、平成18年4月17日から平成24年3月31日までの間及び同年4月1日から同年9月30日までの間の勤務実績は、いずれも不良というほかなく、適格性の欠如もうかがわれる状況にあったといえる。」, 「そして、原告が、上記期間に6か所の職場で業務を担当しており、その都度、上司らから指導注意を繰り返し受けていたが状況はさほど改善したとは評価できないこと、原告に対して個別能力向上研修や個別指導研修が実施されたものの、原告はこれらの研修に真摯に取り組むことがなく、改善が見られなかったこと、原告は、平成25年12月9日以降、適正な手続によらずに欠勤し、また、産業医との面談に応じるよう命じる職務命令に違反している状態を解消する旨を求められ、更には・・・、分限免職処分が行われる可能性があることの警告を二度受けておきながら、かかる状態を解消する対応をしていない。」, 「以上の原告の勤務状況ないし働きかけに対する対応状況等を踏まえると、原告には、簡単に矯正することのできない持続性を有する素質、能力、性格等に基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、又は支障を生ずる蓋然性が高いと認められ、職員として必要な適格性を欠くと認められるから、本件では、地方公務員法28条1項1号及び同3号に該当する事由があるといえる。」3.判断のポイントは・・・, 本件は分限免職処分を適法とした事案であり、労働者側が本裁判例を直接使うことは考えられにくくはありますが、それでも適格性判断の考慮要素を示している点、中でも改善の機会に重きを置いている点において、参考になるものと思われます。, sskdlawyerさんは、はてなブログを使っています。あなたもはてなブログをはじめてみませんか?, Powered by Hatena Blog