Copyright© Blahara , 2020 All Rights Reserved. 『プロフェッショナルサラリーマン(プレジデント社、小学館文庫)』や『トップ1%の人だけが知っている「お金の真実」(日本経済新聞出版社)』等のベストセラー著者である俣野成敏さんに、「ビジネスパーソンの仕事への向き合い方」についてお話しいただくこのコーナー。第14回の今回は、「部下のマネジメント」についてです。, 「どうすれば部下を動かせるのか?」というテーマは、上司にとっては永遠の課題のようです。仕事のポジションの中でも向き不向きが出やすい分野ですが、どんな仕事にだって基本原則というものは存在します。, 難しいと思っている人は、部下に対してボス・マネジメントで圧をかけたり、逆に下手に出てなだめすかしたりしていることが多いのですが、このどちらもうまくいかないのはご承知の通りです。, まず、上司として「部下にどう動いてもらいたいのか?」というのが明確になっていないと、部下を思うようにマネジメントすることはできません。そのために、最初に考えるべきは下記の3つです。, 1は自分の中で「部下に動いてもらう目的」を決めるということです。それはたとえば「チームの目標を達成したい」「自分の評価を上げたい」など、いろいろあるでしょう1は大目標とでもいうべきものです。, 2は1に対して小目標と呼んでもいいかもしれません。こちらはより具体的に、「この研究を部下に担当させたい」とか「この顧客を部下に任せたい」といったことを考えます。, 3は、たとえば「ゆくゆくは部下に商品化まで任せたい」とか「新規客を自分一人で獲得できるようになってもらいたい」といったことになります。, それでは次に、どうしたら「具体的に部下が動いてくれるのか?」についてお話しましょう。実は、部下を動かすのは思っているよりもずっと簡単です。それは、相手に「仕事をすることによって(その部下が)得られるメリットを伝える」ことです。, 会社には、褒賞としての「昇給」「昇進」「臨時賞与」「景品」「表章」「チャンス」「より大きな仕事」などが用意されています。上司はこれらをうまく活用し、部下が動く意義を見出していきます。ここで大事なのは、「相手によって何がメリットになるのかを見極め、それを提示する」ということです。相手が何を求めているのかは、当然、その部下とのやり取りの中から見つけます。, 上司によくあるのが、「上司という地位に就けば、部下が自分を上司として見てくれる」という思い込みです。部下は部下で、「上司なんだから、自分よりも仕事ができるだろう」という真逆の思いがあります。この両者の意識のズレがすれ違いを生んでしまい、険悪な間柄になることも少なくありません。, 大切なのは、相手に「この仕事をすることは(自分の)メリットだ」と感じてもらえるにはどうすべきなのか、意識を研ぎ澄ませることです。「相手が『魅力的だ』と感じることは何なのか?」「相手に通じる言葉とは何なのか?」と考え、それを伝えることです。当然、言葉だけでは足りませんから、たとえばみんなの前で表彰式を行って刺激してみたり、チーム同士で競わせたり、といった方法を費用対効果の検証をしながら試してみるわけです。, あなたの部下の中には、「ぜひリーダーとして育てたい」という人材もいるのではないでしょうか。ところが、意外に部下自身はそうは思っておらず、「上司の片思い」ということが多々あります。そういう相手に、「君にリーダーになってもらいたい」と言ったところで、部下を困惑させるだけかもしれません。, こういう部下に対して、「上司になるとこんなに楽しい」とか「もっと仕事の幅が広がって、あなたにも良い未来が待っている」と言ったところで通じないでしょう。そういう場合はどうしたらいいのかというと、基本的には部下のほうから「あなたのようになりたい」と思ってもらうしかありません。つまり「自分が憧れの存在になる」ということです。, もしかしたら、あなたは「上司になれば給料も上がるし、大きな仕事もできる。なぜ部下はそこを目指さないのだろう?」と思っているかもしれません。けれど部下によっては、現場の仕事を楽しいと感じていたり、他人を動かすことに魅力を感じない人もいます。特に、高い理想を持っている上司ほど、相手構わず自分の理想を語ってしまいがちです。「自分の理想と他人の理想は違う」という点に、注意すべきでしょう。, 現実には、「目的を決めるための3つの質問」を事前に考えていない上司がほとんどかもしれません。そういう人は、ただ「目の前に仕事があり、部下がいるから、単にそれを振っているだけ」というのが現状です。だから、たいていの部下にとって、仕事が「やらされ仕事」になってしまうのではないでしょうか。, もちろん、何も言わなくてもやってくれる部下もいるでしょうが、それは部下自身が高い志を持っているからです。残念ながら、そういう人は多くはありません。もし、「自分の部下が、みんな高い士気を持っていればいいのに」と願っているようでは、いつまで経っても自分の上司としてのマネジメント能力は向上しません。逆説的に言うなら、「やる気のない部下ほど、自分を成長させてくれる人はいない」のです。, もし今、あなたの部下の中に、やる気のない人がいるのであれば、それこそチャンスです。ぜひ、「どうしたらこの部下が動いてくれるのか?」と考えてみていただきたいと思います。, では次に、いよいよ部下に仕事を渡すかどうかを決める前に考えていただきたい3つの質問です。, これは、私自身が仕事を渡す際に常に頭の中で考えていることでもありますが、社内のマネジメントのみならず、社外に仕事を渡す際にもとても有効なフレームワークですので、ぜひ参考にしてみてください。, では、最後に実際に、仕事を渡してみた結果をどう受け止めるかの話をして、今回のコラムを締めくくりたいと思います。, 仕事の戻り状況を鑑みて、その後の取り組み方は必ず変えていかなければなりません。ここをいい加減にやってしまうと部下のマネジメントの軌道が逸れていき、確実に苦労のループに陥ることになるでしょう。, 平凡なマネジャーで終わらないためにも、「これができそうだな」と思ったものを少しずつ渡していきながら、渡してみた結果で3通りの方法で次に繋げていただければと思います。, 大原則は、煎じ詰めると得てしてシンプルなものです。ぜひ皆さんのマネジメント現場でも試してみてください。, 今回の話をもう少し詳しくお知りになりたい方は、拙著「わりきりマネジメント」(扶桑社)をご一読ください。きっとあなたのお役に立てると思います。, 大学卒業後、シチズン時計(株)入社。リストラと同時に公募された社内ベンチャー制度で一念発起。31歳でアウトレット流通を社内起業。年商14億円企業に育てる。33歳でグループ約130社の現役最年少の役員に抜擢され、さらに40歳で本社召還、史上最年少の上級顧問に就任。『プロフェッショナルサラリーマン』(プレジデント社)と『一流の人はなぜそこまで、◯◯にこだわるのか?』(クロスメディア・パブリッシング)のシリーズが共に12万部を超えるベストセラーに。近著では『トップ1%の人だけが知っている「お金の真実」』が11刷となっている。著作累計は34万部超。2012年に独立後は、ビジネスオーナーや投資家としての活動の傍ら、私塾『プロ研』を創設。マネースクール等を主宰する。メディア掲載実績多数。『ZUU online』『MONEY VOICE』『リクナビNEXTジャーナル』等のオンラインメディアにも寄稿している。『まぐまぐ大賞2016』で1位(MONEY VOICE賞)を受賞。一般社団法人日本IFP協会金融教育顧問。, ビジネスパーソンのための、キャリアとビジネスのニュース・コラムサイト。 キャリア構築やスキルアップに役立つコンテンツを配信しています。, リクナビNEXT、及びリクナビNEXTジャーナルの公式サイトを装ったサイトがある、との情報が寄せられています。個人情報の流失や詐欺被害に繋がる恐れもあるため、不審なサイトには十分にご注意いただきますよう、お願い申し上げます。, 株式会社リクルートキャリアが運営する社会人のための転職サイト【リクナビNEXT】全国の求人情報を勤務地や職種、あなたのスキルや資格などから検索でき、転職ノウハウや転職活動体験談等、転職成功のヒント満載の求人/転職のサイトです。職務経歴や転職希望条件などを匿名で登録しておくと、あなたに興味を持った求人企業や転職エージェントから直接オファーが届くスカウトサービスもあります。, 大学卒業後、シチズン時計(株)入社。リストラと同時に公募された社内ベンチャー制度で一念発起。31歳でアウトレット流通を社内起業。年商14億円企業に育てる。33歳でグループ約130社の現役最年少の役員に抜擢され、さらに40歳で本社召還、史上最年少の上級顧問に就任。, 【精神科医に聞く】あなたにピッタリなストレス解消法はどれ?上手なストレスとの付き合い方は?, 【幸せホルモン】ストレスを消し多幸感を与えてくれる“オキシトシン”を出す方法【神秘の力】, 自分の「強み」、正しく認識していますか? よくある勘違いケースと自己分析のポイントとは, 『一流の人はなぜそこまで、◯◯にこだわるのか?』(クロスメディア・パブリッシング). ・同じような業務を繰り返していて刺激がなく、仕事に飽きている ババロア好きのヴァルボアです。 部下とのコミュニケーション7つのコツ|成長を加速させる指導術

自分の気持ちや生活力を上げていく「自分上々↑↑」というのをコンセプトにいろんな情報をブログを通して伝えられたらなと考えています!(^^)! 参考:労働基準法第41条(e-Govより), 休日や勤務時間外にも仕事を要求してくるような会社は、残念ながら他の事に関しても法律を平気で破ることが多いので、少なくとも長く勤めるだけの価値はないと思います。, 真面目で勤勉な性格の人は「頑張っていればいつか認められる」「実力があればどこにいても成功できる」と考えがちですが、実はそう思い込むのはとても危険です。, なぜかというと「努力しているのに報われない」という人は、そもそも努力が報われない環境で頑張っていることが多いからです。, 僕も以前は「努力次第でどこでも結果を出せる」と考えていたのですが、それは完全な間違いでした。, 多くの成功した人たちは、口を揃えて やる気のない社員は「仕事=自分から積極的に獲得して、結果を積み上げていくもの」という考えを持っていないため、与えられたこと以上の仕事はしません。 ここでは、やる気のない社員への対処法をいくつか紹介します。, 無意味に感じる仕事は、働くためのモチベーションを低下させ、やる気の低下につながります。 ハンドルネームはドランクドラゴンの塚地さん公認(笑)。, メールアドレスの入力は任意です。(公開されることはありません)お名前とコメントの内容は公開されますので、入力内容にご注意下さい。, 次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。, 好きな事を仕事にしたいと思った時に「それをどうやって実現するか?」というテーマで情報をまとめてみます。方法について知らないことが原因で第一歩を踏み出せていないという人も多いと思うので、ぜひ参考にしてみてください。, 「やりがいのある仕事をしたい。」というのは、働く人にとってあたり前の希望だと思います。しかしその一方で「仕事にやりがいなんていらない、言われたことをやれ。」という意見を言う人もいます。この点について、僕なりの考えをまとめてみました。, 介護士というのは、人を直接助ける意義のある仕事だと思いますが、残念ながら一部では「底辺の仕事」という言い方をされていたりもします。そこで今回は、介護士という仕事を取り巻く環境や「底辺」と言われている原因などについて考えてみました。, 今回は、既存の「需要が増える仕事」「将来有望な仕事」の選び方に関する問題を指摘した上で、今からごく普通の人が、比較的短期間で目指せるという条件で、これから需要が増える仕事のランキングをまとめてみたいと思います。, 「人付き合いが苦手」ということに悩む人は多いですが、ネットビジネスで起業する場合、人付き合いが苦手ということは、弱点どころか長所にもなり得ます。無理をして弱点を克服するよりも「ぼっち対応」を長所として活用しましょう。. 今回は前回に引き続き、働き続けるには致命的というレベルの「やる気をなくす職場の特徴」について書いていきたいと思います。, なお、前編のページには以下のリンクから移動できます。 マインドフルネスで働き方改革|従業員のストレスを軽減し創造力を高めるプロセス, 一般的に、やる気のない社員はやる気のある社員より生産性が低いため、社内にやる気がない社員がいると機会損失が発生します。, さらに、社内にやる気のない社員がいると、以下のような問題が起きることが想定されるでしょう。, ・やる気のない社員の適当な仕事をカバーするため、他の社員の負担が大きくなる

「結果を出せない環境でいくら努力をしても無駄」 「少し叱っただけで無口になってしまうので、どう叱ったらよいのかわからない」「何も相談しないから問題ないと思っていたら、仕事がぜんぜん進んでいなかった」「責任は果たさないけど主張だけはするので、まともな会話が成り立たない」, 管理職の研修会などでは、こうした悩みが必ず出るものです。年齢も育った環境も経験もまったく違う人間が、1つの空間で仕事をする会社という場所は、人間関係の渦が巻いているようなもので、その中でも上司と部下の関係は、職場の悩みの最たるものといえます。, 上司という立場になると、多くの困難を乗り越えて部下を育成する責任が出てきますから、たとえやる気が空回りしていても、日々、涙ぐましい努力をするわけです。やる気がない部下の気持ちにも、なんとかして火をつけなければいけません。, ここでは、どうすれば「部下に気持ちよく仕事をしてもらうこと」ができるかという視点から、感情にうったえる14のワザを解説します。後半の5項目には、部下のタイプ別に効果的なワザをまとめてあります。, ① 命令口調と威圧感をなくす② 「3つの貢献」を伝える③ 目標を伝えて自主性を尊重する④ ユーメッセージからアイメッセージへ⑤ 部下の目を見て話す⑥ 表と裏のホメを使い分ける⑦ 手柄を部下に渡す⑧ 部下の言うことを否定しない⑨ 大事な言葉は繰り返す⑩ 上昇志向の薄い部下には「今を充実」⑪ 失敗を引きずっている部下には「発想転換」⑫ 失敗を恐れて消極的な部下には「ミニゴール」⑬ 仕事に興味がない部下には「存在価値」⑭ 不満を抱えている部下には「一緒に解決」, 部下の心に火をつけるためには、まずその部下の心を見抜かなければいけません。上司には、部下が何を考えているか読み取る能力が求められるのです。, 仕事に興味がないのか、上昇志向がないのか、はたまた失敗を恐れているのか……、やる気の見えない原因がどこにあるのか、見極める必要があります。, そのためには、日頃からの人間観察が欠かせません。まずはあなたが目を開いて、部下のことをしっかり見ながら、どの対策が効果的か判断していきましょう。, 「だまってオレについて来い!」今の時代、そういう言い方をする上司はいないでしょう。いたとしても、理由をわかりやすく説明して本人が納得しなければ、部下は動いてくれないでしょう。, 今の若い世代は、自分が意味を認めないことには熱意をもちませんし、命令口調や威圧感には反発するからです。, 1970年にアメリカAT&T社のロバート・K・グリーンリーフは、「サーバントリーダーシップ」という概念を提案しました。, サーバントリーダーシップとは、「支援型リーダーシップ」とも呼ばれ、「リーダーがトップダウンの命令で全体をコントロールするのではなくて、まず部下に奉仕し、その後部下を導きながらともに歩む姿勢を示す」という考え方です。, リーダーがピラミッドの頂点にいるのではなく、逆三角形のピラミッドの底にいて、部下と組織を支える構造です。日本の資生堂が取り入れて成功、発展したことでも知られています。, トップダウンが通用しない今の若い部下には、サーバントリーダーシップを発揮させて部下とともに歩む姿勢を示し、「なぜこの仕事が必要なのか」という意義をしっかり伝える必要があるのです。, 心理学者のアルフレッド・アドラーは、「自分に貢献」「相手に貢献」「社会に貢献」という3つの貢献が、人間が生きていく上で最も大切な感覚だと説いています。, 「自分に貢献」とは、自分の能力を伸ばして成長すること。自分を伸ばすことで、目の前の相手に貢献することができ、それが社会に対する貢献につながるという考え方です。, 日本では近江商人に、「三方よし」という心得がありました。売り手と買い手がお互いに満足して、社会貢献もできることが「よい商い」だとする考え方です。, これは、松下電器産業(現:パナソニック)の創業者である松下幸之助氏が模範とした考え方でもあり、アドラーが説いた「貢献」ととても似ています。, 若くて純粋な人間ほど、「人の役に立ちたい」「人の役に立って『ありがとう』と言われたい」という欲求があるものです。, 若い部下には、相手(顧客)のためにする仕事が社会のためになり、自分を高めることもできて、それが結果的に対価として現れるのだということを伝えてあげましょう。, 命令されたり支配されたりするのが嫌いで、理由がわからなければ動かない部下には、ルノー、日産自動車、三菱自動車を率いるカルロス・ゴーン氏のやり方を参考にしましょう。, ゴーン氏は、日本人は努力家で、自ら決心すれば目標を達成していくと認識し、日産、三菱では目標数値だけを示して、「社員が自分で自分に火をつけることを重視している」と言ったのです。, 成果を出せばポジションも収入も上がりますが、結果を残さなければリストラもある状況の中、部下たちは自分の思うように計画を立て、信頼関係を深めていきました。, 仕事の目標を伝えたら、達成するまでのやり方には口を出さず、部下に任せてみましょう。部下たちは、達成までのプロセスを楽しむことも覚えます。, 「どうして君は……」「君はいつも……」というように、「あなたがどうである」と決めつける言い方は、「ユーメッセージ」と呼ばれます。, 部下の短所や不手際を何度も目にすると、ついこういう言い方をして相手を責めてしまうものです。しかし、こういう言い方をされた方は、人格を否定された気がします。, ですから、「ユーメッセージ」はやめて、「アイメッセージ」に変えましょう。「アイメッセージ」とは、「私」を主語にしたメッセージです。, 部下のネガティブな部分を責めてみても、何もよいことはありません。できるだけ具体的な指示を出してから、「これができたら、私(たち)はうれしい」と付け加えるのです。, IT社会で育った世代は、メールの文字やSNSの「いいね!」のやりとりで自分の思いを表すことに慣れてしまっており、フェイストゥフェイスの感情がこもった表現のしかたを知りません。, しかし、「目を見る」「話しかける」「タッチする」といったシンプルな動作が、コミュニケーションにおいて予想以上の効果を発揮することがあります。, フランスには「ユマニチュード(人間らしい)ケア」という高齢者ケアの方法があります。「相手の顔を0.5秒以上見つめて会話をし、顔を近づけてほほ笑み、ちょっと触れる」という「アイコンタクト」「スマイル」「タッチ」という3つの行動が高齢者を元気にすることがわかったのです。, 最近は日本の病院でも、ユマニチュードケアを取り入れるところが増えていますが、部下に対する上司こそ、ユマニチュードケアを取り入れるべき。部下の目を0.5秒以上見て会話をし、微笑みかけたり、ポンと肩を叩いたりして、存在を認めていることを表現するのです。, 部下に対してストレートにホメるのはよいことですが、言い方やタイミングを考えないと、「お世辞を言われているのではないか?」と思われてしまうこともあります。, ホメたい相手の同僚や近い存在の社員に、「〇〇君は企画書を書くのがうまいね」「〇〇君の発想はすばらしいね」というように、具体的な評価ポイントをさりげなく伝えるのです。, 人づてにホメられると、直接ホメられるよりも、客観性を帯びることによって喜びを感じやすくなります。, チームの成功や部下の仕事を自分の手柄にする上司は、嫌われる上司の代表と言ってよいでしょう。, プロジェクトの成功に上司が胸を張るのは、部下にとってもうれしいことですが、自分たちの努力が評価されないことに寂しさを感じます。これは、すべての人がもつ「承認欲求」と言われるものです。, そこで大切なのが、部下の名前を挙げて、貢献内容を紹介することです。プレゼンの最後には、「マーケティングはA君が奔走し、B君がデータを解析しました。企画をまとめたのはC君で、デザインはD君が頑張りました。みんなを代表して私がこの企画を発表できるのは、とてもうれしいことです」と部下の働きに感謝するのです。, そして、手柄はすべて部下のものにしましょう。こういうことがさらりとできる上司は、部下のやる気で悩むことはなくなるでしょう。, 部下の話を聞いて、「でも……」「しかし僕は……」というように、相手を否定する言い方をする上司は、部下を傷つけるので身構えられてしまいます。, 相手を尊重しながら、自分の意見や要望を伝える、「アサーティブメソッド」と呼ばれるコミュニケーション方法があります。, 「自分も正しい、相手も正しい」というのがアサーティブメソッドで、部下の話はまず肯定で受け取って、否定的な言葉を使わずに言いたいことを伝えるのです。, 「そうだね。しかし」ではなく、「そうだね。そして僕は」というように話をつなげ、win-winの関係で部下から自由な発言を引き出します。共感や連帯感を示すことによって、部下が発言しやすくなります。, 強調したいことを何度も繰り返して口にすることは、やる気がない部下の気持ちに火をつけるのには効果的なパフォーマンスです。, 最近、この手法が上手いとされるのは小泉進次郎氏です。父の小泉純一郎氏は、「郵政改革」「聖域なき構造改革」といった言葉を繰り返して、人々の頭に「改革」という言葉を刻み込みました。, 進次郎氏もこの技術を自然に受け継いでいて、演説の上手さには定評があるのです。海外の政治家では、バラク・オバマ前大統領が、この手法の名人でした。, 上司として部下に覚えてほしいことがあったら、飽きずに何度でも言いましょう。口癖だと思われてもよいのです。, 「前向き」という一言だったら、事あるごとに「前向き、前向き」と繰り返して言うことにより、キーワードとなって部下の頭に残り、行動のきっかけになります。, まず、将来像や目標が漠然としていながら、飄々と過ごしているような上昇志向の薄い部下です。今は、目標に向かってガツガツ頑張らず、プライベートを充実させながら仕事もそれなりにこなしていくという若者が主流と言ってよいでしょう。, いくら上司が、「5年後の目標像を明確に描け」と言っても、将来像をもっていない部下には、勝手な押しつけにしか聞こえません。, 一度、将来目線を現在目線に変えてみましょう。今、一生懸命になれず、今を充実させられない人間が、未来のことに一生懸命になれるはずはないことがわかります。, 将来像や目標を立てられない部下には、「今、このときを充実させること」の大切さを教えることが大事なのです。, それは、簡単な仕事で得られる「小さな成功体験」がもたらしてくれます。どんなことにも、「よりよいやり方を見つける楽しさ」や「達成感の気持ちよさ」があることを気づかせてあげましょう。, 何もはじめないうちから「私にはできません」とか、やればできるのに「経験がないので、私にはムリです」と言って、失敗を恐れている部下には、2つのタイプが考えられます。, 1つは、過去の失敗を今も引きずっていて、臆病になっているケースです。このタイプに、「今度は大丈夫だよ」とか、「誰にでも失敗はあるよ」という言葉をかけても、それはただの慰めでしかなく、「何を根拠に言ってるんだ?」などと思われてしまいます。, 失敗した部下には、「積極的な姿勢はよかったね。次回は裏付けをしっかりとればOKだよ」というように、行動を承認した上で、次はどうしたらよいのか具体的に伝えます。, さらに「失敗の原因は、裏返せば成功の手段になるんだよ」などと、ポジティブに発想の転換をする言葉をかけるのです。過去がムダではなく、大切な意味があることに気がつくと、やる気につながります。, 失敗を恐れるもう1つのタイプは、単に未来を恐れて新しいことにチャレンジできないタイプです。, このタイプは、過去の仕事について、成功体験や失敗体験をヒアリングするのも有効ですが、部下が心を開いてくれるとはかぎりません。ですから、過去を見つめるのではなく、未来に目を向けた方が、多くの人間に対応できます。, このタイプで最も多いのは、高すぎるゴールを自分で設定して、それが達成できないために消極的になっているケースです。, なんらかの事情やきっかけがあって、勝手に抱いている高いゴールを、その部下の経験や実力に見合ったゴールに引き下げてあげる必要があります。, 「そばにいるから」と背中を押して、小さな成功体験を積ませることが、積極性をもたせるカギとなります。, ですから、「なぜやらないんだ?」「この仕事がしっかりできれば成長するよ」などという言葉をかけても、押しつけにしか聞こえないのです。, 自分の関心があるかないかで、仕事に対する姿勢を決めている部下には、周囲に目を向けさせることが大事です。「〇〇君が動くことによって、会社も周囲の人間もプラスになるんだ」とか、「これができたらみんなも喜ぶよ」というように、存在を承認する言葉をかけるのです。, 視点を自分から周囲に向けることができた部下は、「みんなが喜んでくれるんだったら頑張ってみるか」「一緒に喜んでくれる仲間がいたんだ」と感じることができるでしょう。, 「周囲とのかかわり」や「周囲の人間の温かい評価」を伝えて、自分の存在価値を認識できるようにしてあげるのです。, 部下が何かに不満を抱えていて、そのために仕事に対する意欲がわかないということがわかったら、喜んでください。, なぜかといえば、不満は問題意識をもっていることの表れだからです。「わがまま」は、自分勝手な思い込みや勘違いから生まれるものですが、「不満」は、「自分が思うあるべき姿」と「現実」の差に疑問を抱いている状態です。, そうした問題意識をもっている人間の主張は、正当性があるケースも多いのです。わがままを言っている部下に対しては、きちんと叱ることが大事ですが、不満を抱いている部下に対しては、ネガティブな評価を下すべきでありません。, まず、部下が「不満な状態をひとりで解決できないだけ」であることを認識し、「不満を解決する糸口を一緒に探そう」と、部下の力量不足を補って背中をひと押しするのです。, 試合の前などに、ロッカールームで監督やコーチが、選手の心に火をつけて、もっている力を存分に発揮させるために行うショートスピーチのことです。, ペップトークは、ビジネスの分野にも取り入れられて、有効活用されています。ここで解説してきた「やる気がない部下に火をつける14のワザ」にもいくつか応用されていますが、最後にペップトークの4つのポイントを紹介しておきましょう。, ・事実(今の自分)の受け入れ・ポジティブな発想転換・肯定形での言葉がけ・背中のひと押し, 常にこれら4つのポイントを使う必要はなく、状況に応じてピックアップすればよいのです。, 【参考資料】・『部下のやる気を引き出すワンフレーズの言葉がけ』日本実業出版社 占部正尚 2017年・『一流のリーダーがやっている部下のやる気に火をつける33の方法』日経BPマーケティング 佐藤綾子 2017年, ▼ファミリアスピリット・アプリ(iTunesサイト) ※iphoneでご覧ください.